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中小企业发展不仅会增强经济活力、增加国民收入，而且能创造更多的就业岗位，促进社会稳定和进步。近年来，我国中小企业发展迅速，并在国民经济中发挥着日益重要的作用。中小企业发展过程中，人才起到了关键性作用，目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展。人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。
1 人力资源概述
1.1 人力资源概述
人力资源是指具有创造财富、推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总和。
人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
中小企业人力资源规划工作需要逐步完善和提升，工作人员要不断去提升自己的专业能力,能够站在企业全局的高度去进行人力资源规划,为企业经营目便的实现作出人力资源管理应有的贡献。但是中小企业自身固有的一些弱势特点及中国人力资源管理的不成熟,决定中小企业人力资源规划需循序渐进,逐步完善。
1.2 人力资源管理的含义
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
1.3 人力资源管理的作用
任何企业的发展都离不开优秀的人才和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持，主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业战略为指导，以深入分析企业内外部条件、全面核查现有人力资源为基础，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作。在人力资源管理部门的工作中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略的制定紧密相连。因此，人力资源规划在企业人力资源管理工作中具有重要作用
2 人力资源在现代中小企业管理中的重要地位
企业即人，这是许多管理学家和企业家的共识，“造物之前先造人”，可见人力资源在企业中的地位，已成为企业能否做大、做强的重要因素。
2.1 人力资源是第一资源
人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业乃至国家兴衰成败的重大问题，企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出。曾在2003年的中央人才工作会议上，胡锦涛总书记就强调指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。会议上实际提出了人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则这“三个新判断”，这对我国企业人才资源管理具有重大实现意义和深远历史意义。
2.2 人力资源竞争能力是企业的核心竞争能力
所谓核心能力是指企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难代替性。随着中国加入WTO，中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争中日趋激励的环境中生存和发展，关键在于企业是否具有核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一——人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
2.3 人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略，企业的任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的工程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
3 我国中小企业人力资源管理现状及存在的问题
3.1 当前我国中小企业人力资源管理的现状
目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少。与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由以下五方面的原因造成的。
(1)企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。
(2)缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。
(3)企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。首先,很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在,很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置,这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能,致使优秀的员工晋升机会不大,这将造成大量的优秀员工流失。其次,企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一,缺乏相应的福利制度,使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。在人力资源激励上,相当多的中小企业激励制度不完善,没有将物质激励和精神激励结合起来,缺乏“以人为本”的理念,也没有建立对员工的长远的职业生涯规划,导致员工的积极性、主动性和创造性都不高,不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。
(4)人力资本投资不足,培训机制不健全。由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。
(5)缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念,它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带,它能够增强企业的凝聚力,增强员工的集体意识,从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文明建设，而忽略企业精神文化的建设。
3.2 中小企业规模限制人力资源管理发展
中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘，员工合同管理、考勤、薪酬制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公式与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种理想，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，而难免成为一个无法与业务部并列的、具有相等地位的部门。
资金相对较少，市场地位底下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理的发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培训以及个人的充分发挥。
3.3 结构不合理
企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。
在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%；熟练工人23185人，占总人数的52.4，一般工人11509，占总人数的26%，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
然而也有合理的部分，就比如在甄选人力资源的时候。
在人力资源的实际招聘选择过程中，根据上述明确的人力资源需求对候选人进行相关的评价。当前人力资源的甄选通常对候选人记性包括资料初审、笔试、实践、面试登的评价。各部分的测评设置、表现观察、结果评估等是实践过程中的要求环节。
测评项目的设置是将人力资源的需求表现表述为实际可观察的测评项目的过程。测评结果将是人力资源甄选的重要依据，但也并不是得分越高越好。但出现不同候选人的多个需求项目得分互有长短时，要进行合理的折中和取舍，同时还要能从多个测试项目的相关性中辨别所得的测评数据，避免偶然或人为的测评误差。
3.4 人才流失严重
由于我国中小企业的一些原因，其财力、物力不可能与大企业比资金、实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失严重，给企业带来了不可估量的损失。
人才一部分流向海外，据统计，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型企业。人才的缺乏严重制约了我国中小企业的健康发展。
3.5 激励约束机制不健全
在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
针对中小企业,尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象,采取相应的措施,防止越级行权、多头领导现象的发生,并使组织的稽查制度不流于形式,必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化。尤其是一些国有中小企业，“穷庙富万丈”现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。
4 中小企业优化人力资源管理的有效对策
面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：（1）属于企业个性方面的,由企业改进内部管理结构,把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（2）属于企业共性方面的,需联合起来,优势互补,利益分享,共同促进普遍性问题的解决。
4.1 构建全方位的人力资源管理体系
企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。规章制度要体现“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。
4.2 人力资源管理者的综合素质
虽然人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事，但既然需要有人来担任此职位，就不能随随便便安排一个人顶替。这是一个对专业素质有高要求的岗位，企业要想方设法提高他们的素质，可以购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识，也可以组织他们到有这方面经验的公司去学习交流，还可以通过外部招聘，来聘请在人力资源管理方面有专业知识技能和经验的资深专家来担任此职务，并鼓励他们将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员，企业领导这要认识到这样的投入是值得的，是有利于企业成长和发展的。
4.3 建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队
对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试;对于现有人才,实行优化组合,竞争上岗,并定期考核;在相同或不同岗位上,人员可以自由流动,做到人员的最优化配置。
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
4.4 要建立多样化的激励机制
中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应该建立员工全方位，多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计、献策，沟通上下关系，协调经营者和成产者之间的感情，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物资奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
4.5 建立有效的绩效管理评估体系
有效的绩效管理评估体系可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和气氛，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。
4.6 建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设
企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选着。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。
结 论
在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应该从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适合竞争需要的高素质人才。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件，谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。中小企业根据自身小而灵活的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在某些不良状况，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企业资本运作管理作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一席之地。
参 考 文 献
[1]新民：中小企业人力资源管理模式研究【J】.中国人才，2001，（10）22-26
[2]陈万明：从国外经验看中小企业的人力资源管理【J】.商业研究，2000,（10）1
[3]郑晓明著，《现代企业人力资源管理理论》，机械工业出版社，2002年版
[4]【日】小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992
[5]邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，19996
[6]罗珉：现代管理学【M】.成都：西南财经大学出版社，2004
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